闵行人工智能企业备案后如何进行员工离职创新方案？

初秋的闵行，梧桐叶刚在微风中打着旋儿落下，区招商服务中心的会议室里却暖意融融。我们见到了陈建国——这位在招商一线深耕15年的老闵行，穿着一件洗得发白的蓝色夹克，袖口磨出的毛边透着几分朴实，但一开口，那带着浓重本地口音的语调里，藏着15年与200多家AI企业打交道的底气。这个嘛，得从根儿上说起。这是他访谈中的开场白，也是他解决问题的逻辑起点。<

从离职焦虑到人才流动网：备案企业的必修课

记者：陈老师，最近咱们闵行备案的AI企业突破500家了，但不少企业负责人跟我吐槽，说备案后业务刚有起色，核心技术骨干却频频离职，甚至带着团队另起炉灶，项目直接瘫痪。您在招商一线这么多年，这个问题是不是普遍存在？

陈建国：（端起茶杯抿了一口，茶杯上印着闵行招商2020的字样）普遍？太普遍了！三年前，我服务过一家做计算机视觉的初创公司，刚在咱们这儿备案，拿了政策扶持，正准备发力智能安防市场，结果CTO带着3个核心工程师走了——他们在外面租了个民房，做了个和原公司几乎一样的产品，还挖走了原公司的两个大客户。老板当时就急哭了，找到我时，眼睛都是红的：陈老师，我们这备案是不是白备了？

（他笑了笑，露出标志性的酒窝）但反过来想，AI行业本身就是人才驱动型的，你把离职当成洪水猛兽，反而堵死了路。我后来跟那老板说：你把离职员工当对手，他就真成对手；当伙伴，他可能给你带来新机会。

记者：那您觉得，备案后的AI企业，为什么特别容易陷入离职焦虑？

陈建国：（手指轻轻敲着桌面）这个嘛，得从根儿上说起。AI行业有三个特点：一是技术迭代快，今天的大模型可能明天就过时了，人才必须流动才能跟上节奏；二是人才稀缺，一个合格的算法工程师，全国都抢，闵行再好，也架不住深圳、杭州挖人；三是创业门槛低，几个人加几台服务器就能开干，离职员工单飞的成本太低。

（他突然想起什么，从抽屉里翻出一份泛黄的文件）你看，这是2019年我们给一家AI芯片企业做的人才流动方案，当时他们也是离职率高得吓人，我带着团队调研了三个月，发现一个关键问题：企业总觉得人走了，东西就带走了，却忘了人带不走的是对行业的理解，是解决问题的方法。

离职创新合伙人：把对手变队友的闵行实践

记者：那有没有企业把离职做成了机会？您见过成功的案例吗？

陈建国：（眼睛一亮）当然有！闵行开发区有家做AI医疗影像的企业，叫深瞳医疗，2021年备案时才20多人，现在做到了150人，离职率高达25%，但他们的创新产出反而比行业平均水平高30%。秘诀是什么？

（他拿起笔，在纸上画了个圈）他们搞了个离职员工创新合伙人制度。核心就三条：第一，保留创新期权。离职员工可以保留15%的原始股权，但解锁条件变了——不是留在公司，而是为公司创造新价值。比如，离职员工在外面创业，做的产品能和公司现有业务协同，公司就追加投资，还能用公司的实验室、数据集；离职员工去了大厂，如果能把大厂的技术资源引回公司，也能解锁期权。

第二，建校友资源库。公司每年办两次深瞳校友会，请离职员工回来分享行业动态，甚至给在职员工做培训。有个离职的工程师去了华为，把华为的AI算力优化经验带回来，帮公司把模型训练速度提升了40%。老板说：这比花50万请咨询公司值多了！

（他喝了口茶，语气里带着自豪）最绝的是第三条：反向孵化。去年有个离职团队想做AI辅助手术机器人，但缺临床数据。公司没拦着，反而开放了 anonymized 的病例数据库，还帮他们对接了闵行区中心医院的资源。现在，这个团队成了公司的战略合作伙伴，他们的产品可以直接接入公司的医疗影像平台，公司还能拿分成。

记者：这个制度推行时，有没有遇到阻力？比如老员工觉得走了还拿好处不公平？

陈建国：（笑了）怎么可能没阻力？第一次提出来时，公司CTO就拍桌子：走了的人还分我们的利润，那留在的人怎么想？我带着团队和公司开了三次会，跟老员工算账：你们想想，如果他把对手做起来，是不是抢你们的生意？如果他把对手变成合作伙伴，是不是给你们开拓新市场？后来有个老员工说：我宁愿他拿着我们的期权去创业，也不愿他拿着我们的代码去抢市场。

高离职率=创新杀手？聊聊AI行业的流动悖论

记者：现在行业内有个争论：AI企业需要稳定还是流动？有人觉得高离职率会破坏创新生态，您怎么看？

陈建国：（身体向后靠在椅背上，手指交叉放在脑后）这个问题啊，就像问河流是应该静止还是流动。静止的水会发臭，流动的河才能带来养分。我见过一家企业，离职率5%，号称稳定，结果三年了技术没更新，产品被市场淘汰了；也见过一家企业，离职率35%，反而成了行业黑马——因为他们把流动变成了人才网络。

（他突然坐直身子，从手机里翻出一张照片）你看这家，叫星图科技，做AI卫星遥感的。2022年有个离职员工去了航天科技集团，去年集团有个卫星遥感项目，星图科技本来没机会，结果这个离职员工帮他们牵线，拿下了2000万的订单。老板说：他走了，反而给我们打开了新市场。

记者：但也有人担心，过度强调流动，会导致核心技术泄露，尤其是AI企业的算法和数据，都是命根子。

陈建国：（眉头微皱，手指敲了敲桌面）这个担心有道理，但防泄露不能靠堵，得靠疏。我见过一个更极端的案例：一家AI自动驾驶企业，离职员工带走了核心代码，直接做了个竞品。但后来发现，他们的代码虽然相似，但训练数据完全不同——原公司用的是国内路测数据，竞品用的是海外数据，结果产品根本不兼容。

（他停顿了一下，若有所思）核心不是防人带走技术，而是让技术离不开你。比如，把核心算法拆分成模块，每个模块只掌握在2-3个人手里，离职员工带走一个模块，也造不出完整产品；再比如，把数据本地化，企业的训练数据、客户数据都存在闵行的政务云上，离职员工带不走，只能通过接口调用。

从招商到养商：闵行给AI企业的离职创新工具箱

记者：作为招商专家，您觉得备案后的AI企业，在制定离职方案时，最需要抓住什么？闵行能提供哪些支持？

陈建国：（拿起桌上的《闵行区AI产业扶持政策》，指着其中一条）最核心的，是把离职变成创新的一部分。我常说，招商不是把企业招进来就完事了，得养商——就像种树，种下去要浇水、施肥，遇到病虫害要治。

（他翻开政策手册，指着人才创新基金这一页）比如，我们设立了AI人才流动专项基金，企业给离职员工的创业项目投资，政府可以配套最高500万；离职员工在闵行创业，可以享受3年免租金的办公空间，还能对接我们的人工智能研究院，用他们的算力平台。

（他讲起一个自己的故事）2018年，有个AI企业的老板找到我，说我的技术骨干要离职，去创业，我不想放，但也没办法。我带他去参观了咱们闵行的AI产业孵化器，看到里面有很多离职创业团队，有的在做AI+农业，有的在做AI+教育，虽然规模小，但和原公司都保持着合作。老板看完说：原来走了还能这么玩！后来，他不仅没拦着离职员工，还主动投资了员工的创业项目，现在成了公司的第二增长曲线。

放风筝哲学：在留人与放人之间找平衡

记者：现在AI行业竞争这么激烈，有些企业为了留住人，甚至给期权+高薪+户口，但离职时还是闹得不可开交。您觉得，在留人和放人之间，企业该怎么找到平衡点？

陈建国：（拿起桌上的一个风筝模型，笑着递过来）你看这个风筝，线太紧，风筝飞不高，甚至会断线；线太松，风筝就跑了。企业留人，就像放风筝——你得给员工高度，让他们有成长空间；给风，让他们有创新动力；还要有线，就是共同的价值观和利益。

（他指着风筝的线轴）我见过一家企业，做得特别好：他们给员工搞双职业通道，技术专家可以当首席工程师，不用当管理者，薪资和副总裁一样；离职员工可以申请创新休假，带薪半年去创业，失败了还能回来上班。有个工程师离职创业，做了个AI+宠物医疗的产品，失败了，公司不仅让他回来，还把他调到了创新研究院，现在成了项目带头人。

记者：那如果线断了，员工一定要走，企业该怎么办？

陈建国：（把风筝模型放回桌上，语气变得温和）那就笑着送走。我常说，强扭的瓜不甜，留不住的人，硬留只会变成敌人。去年有个企业，CTO要离职去竞争对手那儿，老板急了，要签竞业限制，还要告他泄露商业秘密。我劝老板：你想想，他在你这儿干了5年，最了解你的短板，他去对手那儿，是不是正好帮你找问题？后来，老板没签竞业限制，还开了欢送会，CTO很感动，后来对手公司要做个新产品，CTO特意提醒他：你们这个算法在XX场景会有问题，要小心。

给行业新人的寄语：带着创新基因流动

记者：想请您给闵行AI行业的新人一些建议，尤其是那些刚入职，未来可能会面临职业选择的年轻人。

陈建国：（看着窗外的梧桐叶，眼神变得柔和）年轻人，别怕流动。AI行业本来就是个流动的行业，今天的技术明天就可能过时，只有不断流动，才能学到新东西。但记住，离开的时候，别只带走代码，带走解决问题的方法、对行业的理解、和团队一起扛过事的情谊——这些才是你的创新基因。

（他转过身，看着记者，语气郑重）闵行这片土壤，愿意给带着创新基因的人第二次机会。你在这儿成长，离开，再回来，我们欢迎；你在别处成长，想回来，我们也欢迎。就像那句话说的：闵行是AI人才的'加油站'，不是'停车场'。

（访谈结束时，夕阳透过窗户照在陈建国的夹克上，他笑着说：招商不是招企业，是招人——招有梦想的人，招敢创新的人。人来了，企业自然就来了。）

后记：两个小时的访谈，陈建国提到最多的词是流动和创新。在他看来，AI企业的离职问题，从来不是留或放的选择题，而是如何把流动变成创新催化剂的应用题。闵行的实践或许给出了答案：与其用制度锁人，不如用生态留心——让离职员工带着企业的基因流动，最终，流动的人会变成企业的毛细血管，把创新的养分输送到更广阔的天地。